Período de prueba y contratación en Argentina: el período de prueba y los primeros meses de empleo

Reglas clave

1. Qué contratos tienen período de prueba

• Solo los contratos por tiempo indeterminado. El art. 92 bis se aplica al "contrato de trabajo por tiempo indeterminado". Un contrato de trabajo es por tiempo indeterminado salvo que se haya fijado un plazo en forma expresa y por escrito o que las modalidades de las tareas justifiquen objetivamente un plazo (LCT art. 90), y la carga de probar el plazo fijo recae en el empleador (art. 92).
• Jornada completa y tiempo parcial. Un contrato a tiempo parcial del art. 92 ter sigue siendo un contrato por tiempo indeterminado, así que las reglas del período de prueba se le aplican de la misma manera. El texto no distingue.
• Contratos a plazo fijo, de temporada y eventuales. Tienen sus propias reglas de extinción (arts. 93 a 100 y Ley 24.013, arts. 68 a 74) y no se los describe como "a prueba". La versión del art. 92 bis del Decreto 70/2023 excluía expresamente del período de prueba a los contratos de temporada (art. 96); el texto de la Ley 27.742 hoy vigente no los menciona, pero de todos modos limita el período de prueba a los contratos por tiempo indeterminado (dnu70_2023, art. 71; LCT art. 92 bis). Las fuentes no resuelven si a un trabajador de temporada cuyas tareas cubren necesidades permanentes (art. 97, segundo párrafo) se lo puede poner a prueba en la primera temporada (sin confirmar).
• Estatutos especiales. Personal de casas particulares: 6 meses, con las mismas reglas de falta de indemnización y uso único (Ley 26.844, art. 7, texto sustituido por la Ley 27.802, art. 107). Trabajador agrario permanente de prestación continua: 8 meses (Ley 26.727, art. 16, texto sustituido por la Ley 27.802, art. 113). Tené en cuenta que el art. 98 de la Ley 27.742 había remitido a los trabajadores agrarios al art. 92 bis; la redacción de la Ley 27.802 ahora fija 8 meses en forma directa. Los trabajadores de la construcción de la Ley 22.250 tienen su propio sistema de fondo de cese laboral; nada en las fuentes los vincula con el art. 92 bis (sin confirmar).
• Directamente no es empleo. La LCT no se aplica a los trabajadores independientes y sus colaboradores del art. 97 de la Ley 27.742 (LCT art. 2 inc. e, texto sustituido por la Ley 27.802, art. 1), ni a los contratos civiles de obra, servicios, agencia, transporte o fletes (art. 2 inc. d). Usar uno de esos contratos para eludir las reglas del período de prueba es una cuestión de encuadramiento, que tratamos en Contratistas y trabajo en plataformas.

2. Duración y extensión

Puntos que el texto deja abiertos, señalados sin rodeos:

• Cuándo se mide la dotación. El art. 92 bis habla de "empresas de 6 y hasta 100 trabajadores" y de "empresas de hasta 5 trabajadores" sin decir en qué fecha se hace el conteo (fecha de contratación, fecha de extinción, promedio), si el nuevo trabajador cuenta ni si se suman los trabajadores de empresas del grupo. Si un empleador pasa de 5 a 6 trabajadores durante un período de prueba de 12 meses, el texto no dice si el plazo más largo se mantiene (sin confirmar).
• "Hasta". El convenio puede fijar cualquier plazo hasta el tope; no otorga automáticamente el máximo.
• El convenio tiene que estar vigente y ser aplicable. La extensión solo sirve a los empleadores alcanzados por un convenio que la prevea. Qué convenio se aplica a un empleador determinado es otra cuestión (ver Convenios colectivos). Ninguno de los textos de convenios que figuran en las fuentes del proyecto contiene una cláusula de extensión del período de prueba, así que esta página no puede citar un ejemplo real (sin confirmar).
• Cómo se cuentan los meses. El texto dice "los primeros seis (6) meses de vigencia". Esta página lo lee como meses calendario desde la fecha de inicio (un trabajador que empieza el 1 de noviembre está a prueba hasta el 30 de abril). Las fuentes no fijan una regla de cómputo ni dicen si los períodos de suspensión, como una licencia por enfermedad, extienden el período de prueba (sin confirmar).

3. Derechos y obligaciones durante el período de prueba (art. 92 bis, ap. iii a vi)

• Las partes tienen todos los derechos y obligaciones propios de la relación laboral, con las excepciones del art. 92 bis; esto incluye los derechos sindicales del trabajador (iii).
• Se deben los aportes del trabajador y las contribuciones del empleador a la seguridad social en forma completa, con las prestaciones correspondientes (iv). No hay una alícuota reducida por el período de prueba en sí; las únicas reducciones provienen de regímenes separados como el RIFL.
• Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: cobertura plena desde el primer día (v), a través de la ART del empleador (Ley 24.557).
• Enfermedad o accidente inculpable (LCT art. 208): rige la licencia paga por enfermedad, pero si el empleador extingue la relación durante el período de prueba dura solo hasta el fin del período de prueba (v). El cuarto párrafo del art. 212 (indemnización por incapacidad absoluta) queda excluido durante el período de prueba (v).
• Antigüedad. El período de prueba se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social (vi). Un trabajador que sigue después del período de prueba tiene antigüedad desde el primer día, lo que importa para el preaviso (1 mes hasta 5 años), las vacaciones y la indemnización.

4. Extinción de la relación durante el período de prueba

• Sin causa, sin indemnización. Cualquiera de las partes puede extinguir la relación "sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción" (art. 92 bis). La indemnización del art. 245 se aplica solo al despido "una vez cumplido el período de prueba" (art. 245, primer párrafo, texto sustituido por la Ley 27.802, art. 51).
• Sin preaviso del empleador. El art. 231 inc. b, texto sustituido por la Ley 27.802, art. 48 (vigente desde el 6 de marzo de 2026), fija el preaviso del empleador en 1 mes (hasta 5 años) o 2 meses, y agrega: "Para el caso en que el trabajador se encuentre en período de prueba, no será exigible la obligación de preavisar". El art. 233 agrega que la integración del mes de despido no corresponde en las extinciones durante el período de prueba.
• Renuncia del trabajador. La exención por período de prueba está solo en el inciso b, que trata del preaviso a cargo del empleador. El inciso a, preaviso de 15 días a cargo del trabajador, no cambió y no contiene ninguna exención. Leído literalmente, un trabajador que renuncia durante el período de prueba igual debe 15 días de preaviso, o la indemnización sustitutiva del art. 232. El punto es discutido y las fuentes no contienen reglamentación ni fallos al respecto (sin confirmar). La renuncia debe hacerse por telegrama (físico o digital) o ante la autoridad laboral (art. 240, texto sustituido por la Ley 27.802, art. 49).
• Lo que se sigue debiendo en cualquier extinción: el sueldo por los días trabajados; el SAC proporcional, la doceava parte de lo devengado en el semestre (art. 123); la indemnización por vacaciones proporcional al año trabajado (art. 156; para quienes no trabajaron la mitad de los días hábiles del año, las vacaciones se generan a razón de 1 día cada 20 trabajados, art. 153). El pago va dentro de los 4 días hábiles de la extinción (arts. 128 y 255 bis). Los certificados de trabajo, dentro de los 45 días hábiles, y pueden cumplirse a través de los sistemas de ARCA (art. 80, texto sustituido por la Ley 27.802, art. 25).
• Forma. La ley no exige una forma determinada para que el empleador extinga la relación durante el período de prueba; el art. 235 exige prueba escrita del preaviso cuando se lo otorga. Una comunicación escrita con constancia de recepción es la única práctica segura (ver Trampas prácticas).
• Informá la baja. El empleador debe registrar la extinción (baja) en Simplificación Registral dentro de los 5 días corridos del fin de la relación, cualquiera sea la causa (RG AFIP 2988/2010, art. 4).

5. Límites de uso

• Una vez por trabajador y por empleador. "Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho que el empleador ha renunciado al período de prueba" (art. 92 bis, ap. i). El texto no tiene límite temporal: recontratar cinco años después sigue siendo un segundo uso.
• Sin rotación. "El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores" es sancionable, y es "especialmente" abusivo contratar sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto permanente (art. 92 bis, ap. ii). Las sanciones son las de los regímenes de infracciones laborales, principalmente la Ley 25.212 (ver sección 8).
• Antigüedad al recontratar. Si el mismo trabajador vuelve dentro de los 2 años, se computa el tiempo de servicio anterior (art. 18, texto sustituido por la Ley 27.802, art. 9); la indemnización pagada antes se deduce, actualizada por IPC (art. 255).
• Regla de recontratación del RIFL. Un trabajador declarado en el régimen general de la seguridad social que el mismo empleador vuelve a contratar dentro de los 12 meses de la extinción, por cualquier causa, no puede incluirse en el RIFL (Ley 27.802, art. 160, primer párrafo).

6. Registración desde el primer día

• La condición del período de prueba. "El empleador deberá registrar al trabajador desde la fecha de inicio de la relación; caso contrario, se considerará que ha renunciado al período de prueba" (art. 92 bis, último párrafo).
• Qué es hoy la registración. Los empleadores registran a los trabajadores ante ARCA "conforme las normas que dicte dicho organismo", y esa registración alcanza a todos los efectos, sin requisitos adicionales de ninguna otra autoridad (LCT art. 52, texto sustituido por la Ley 27.802, art. 20; Ley 27.802, art. 155). Desde la entrada en vigencia de la Ley 27.802, la obligación del art. 52 "se cumplirá mediante el alta y la baja de los trabajadores en los sistemas habilitados por ARCA", y "no se exigirá a los empleadores llevar libros laborales en formato físico o digital" (Decreto 407/2026, Anexo I, art. 1). Los libros preexistentes deben conservarse durante 10 años y pueden digitalizarse (art. 52, tercer párrafo).
• Paso anterior. La Ley 27.742 ya había dispuesto que la relación queda registrada cuando el trabajador es inscripto "en las formas y condiciones que establezca la reglamentación", por medios electrónicos simples e inmediatos (Ley 24.013, art. 7, texto sustituido por la Ley 27.742, art. 82), y el Decreto 847/2024 estableció que la inscripción en los sistemas de AFIP cumple con el libro del art. 52 (Anexo II, art. 1).
• Norma de ARCA: Simplificación Registral. La RG AFIP 2988/2010 (BO 9 de diciembre de 2010) crea el "Registro de Altas y Bajas en Materia de la Seguridad Social" y el sistema "Simplificación Registral". Plazos (art. 3):
• trabajadores de las actividades enumeradas en el Anexo I: hasta el momento del efectivo inicio de tareas;
• todos los demás trabajadores: hasta el día anterior, inclusive, al efectivo inicio de tareas, cualquiera sea la modalidad de contratación. La lista de actividades del Anexo I no está reproducida en el archivo fuente (sin confirmar). Existe un procedimiento telefónico para las actividades del Anexo I, que debe completarse en línea dentro de los 5 días hábiles (arts. 17 y 18). Si el sistema no funciona, puede presentarse el formulario F. 885/A en la dependencia de ARCA (art. 10).
• Constancia para el trabajador. El sistema emite un acuse de recibo con un número de "Registro del Trámite". Su duplicado debe entregarse al trabajador dentro de las 48 horas contadas desde las 0:00 del día siguiente a la fecha del acuse, con constancia de recepción (RG 2988, art. 21 inc. a). El número le permite al trabajador consultar sus aportes en "Mis Aportes" (art. 22).
• Fechas en las que podés confiar. La fecha de inicio o de fin que alega el empleador es oponible a ARCA solo si el alta o la baja se comunicó conforme a la RG 2988 y, en el caso del alta, si el trabajador figura en la declaración jurada F. 931 del mes de inicio presentada dentro del vencimiento general (art. 24).
• Un desfase de tiempos. El art. 92 bis exige la registración "desde la fecha de inicio"; la RG 2988 exige el alta hasta el día anterior. Un alta presentada la primera mañana de trabajo, con la fecha de inicio correcta, podría cumplir con el art. 92 bis aunque incumpla la RG 2988. Ninguna fuente resuelve si eso hace perder el período de prueba (sin confirmar). Presentala el día anterior.
• El sistema del libro de sueldos. La RG AFIP 5250/2022 (BO 17 de agosto de 2022, que figura como vigente en la biblioteca de ARCA) obliga a los empleadores notificados por ARCA a confeccionar el "Libro Especial" del art. 52 mediante el sistema "Libro de Sueldos Digital", armado a partir del F. 931, Simplificación Registral y el "Sistema Registral" (arts. 1 a 3), con el resumen F.8351 firmado electrónicamente (art. 4). Reemplazó a la RG 3781/2015. El Decreto 407/2026 ahora dice que no se exige ningún libro laboral. Las fuentes no muestran si ARCA adaptó o derogó la RG 5250, ni si "Libro de Sueldos Digital" sobrevive como vía para preparar el F. 931 (sin confirmar).
• La obligación del trabajador. Los trabajadores deben denunciar ante ARCA la registración irregular (falta de registración, fecha de inicio errónea o remuneración errónea) en cuanto la conozcan (Ley 24.013, art. 7 ter, texto sustituido por la Ley 27.802, art. 98).

7. Aportes y contribuciones durante el período de prueba

El período de prueba no cambia las reglas de aportes y contribuciones (art. 92 bis, ap. iv). En resumen (detalles en Liquidación de sueldos):

Dos puntos específicos del período de prueba:

• El FAL no ayuda en las salidas durante el período de prueba. El FAL puede pagar rubros vinculados a la indemnización solo para trabajadores registrados al menos 12 meses antes de la extinción (RG 5907/2026, considerandos, que describen el Título II de la Ley 27.802), y de todos modos en el período de prueba no hay indemnización. Las contribuciones al FAL de quien está a prueba simplemente engrosan el fondo propio del empleador.
• RIFL y la detracción del art. 22. El art. 159 reemplaza las alícuotas de los cuatro subsistemas. No se aclara si la detracción de ARS 7.003,68 del art. 22 de la Ley 27.541 sigue aplicándose sobre la base RIFL reducida (sin confirmar). Los ejemplos de abajo aplican las alícuotas RIFL sobre la remuneración completa.

8. Sanciones y el mapa de penalidades posterior a 2024

Algunos resúmenes secundarios hablaron de "el nuevo régimen de multas" tras la Ley 27.742. Las fuentes muestran que no hay ninguna nueva multa legal a favor del trabajador; las anteriores se eliminaron, y lo que queda es administrativo.

• Derogadas (indemnizaciones a favor del trabajador). La Ley 27.742, art. 99, derogó los arts. 8 a 17 y 120 inc. a de la Ley 24.013, el art. 9 de la Ley 25.013, los arts. 43 a 48 de la Ley 25.345, el art. 15 de la Ley 26.727 y el art. 50 de la Ley 26.844; el art. 100 derogó en su totalidad la Ley 25.323. El texto de la Ley 24.013 en InfoLEG marca los arts. 8 a 17 como derogados con efecto desde el día siguiente a la publicación de la Ley 27.742 (BO 8 de julio de 2024). El contenido de los artículos derogados no está reproducido en las fuentes (sin confirmar).
• Siguen vigentes: consecuencias en un juicio. La falta de registración genera una presunción a favor de las afirmaciones del trabajador sobre los hechos que debieron registrarse (art. 55); los jueces valoran las omisiones formales caso por caso (art. 53); se pierde el período de prueba (art. 92 bis); y una sentencia firme que constate trabajo no registrado debe comunicarse a ARCA dentro de los 10 días hábiles para que determine los aportes y contribuciones (Ley 24.013, art. 7 quater).
• Siguen vigentes: multas por infracciones laborales de la Ley 25.212 (Anexo II, art. 5, texto sustituido por la Ley 26.941, BO 2 de junio de 2014), que aplica cada jurisdicción según su propio procedimiento (art. 6):

El salario mínimo es de ARS 391.200 desde el 1 de octubre de 2026, ARS 398.800 desde el 1 de noviembre de 2026 y ARS 406.400 desde el 1 de diciembre de 2026 (Resolución CNEPYSMVM 4/2026, art. 1, BO 2 de septiembre de 2026). Dos puntos abiertos: la Ley 25.212 está redactada en torno a los "libros de registro", que el Decreto 407/2026 dejó de exigir, así que las fuentes no resuelven cómo van a calificar los inspectores la falta del alta en ARCA (sin confirmar); y el art. 92 bis, ap. ii, no dice en qué clase entra el uso abusivo del período de prueba, aunque el art. 3 inc. e (modalidades de contratación) y el 3 inc. g (uso abusivo) son los candidatos naturales (sin confirmar).

• Siguen vigentes: sanciones de ARCA. El art. 25 de la RG 2988 remite los incumplimientos a las sanciones de la RG AFIP 1566 (t.s. 2010), cuyo art. 19 inc. a abarca la falta de registración correcta del alta. La RG 1566 y las sanciones de la Ley 11.683 en las que se basa no están en las fuentes (sin confirmar). Las sanciones firmes por falta de registración de trabajadores se publican en el REPSAL (Ley 26.940, arts. 1 y 2), y los empleadores incluidos en el REPSAL no pueden usar el RIFL mientras figuren allí (Ley 27.802, art. 160 inc. a).
• Ventanas de blanqueo. El Título IV de la Ley 27.742 (reglamentado por el Decreto 847/2024, Anexo I) permitió regularizar relaciones iniciadas antes de su promulgación, con escalas de condonación fijadas por el decreto; el Título XXII de la Ley 27.802 (PER) abre uno nuevo para relaciones iniciadas antes de su propia promulgación, con una condonación de al menos el 70% (art. 169) (sin confirmar). Los detalles están en Liquidación de sueldos.

9. Alternativas al período de prueba: plazo fijo, temporada, eventual, colaboradores

Lectura práctica: un contrato a plazo fijo o eventual no puede usarse como prueba encubierta. Si el puesto es permanente, la ley presume un contrato por tiempo indeterminado (arts. 90 y 92), y el período de prueba es el único mecanismo lícito para probar a alguien. El régimen de colaboradores del art. 97 de la Ley 27.742 prometía un "régimen especial unificado" con un único aporte mensual que cubriera jubilación, salud y riesgos del trabajo; las fuentes muestran solo las condiciones del Decreto 847/2024 y una referencia a una opción del Decreto 661/2024, art. 12, que no está en las fuentes (sin confirmar). Ver Contratistas y trabajo en plataformas.

Cronología normativa

Transición. Un trabajador contratado antes del 9 de julio de 2024 sigue bajo las reglas del período de prueba vigentes cuando se inició la relación (Decreto 847/2024, Anexo II, art. 4). Para octubre de 2026 cualquiera de esos períodos de prueba venció hace rato, así que el punto importa solo en juicio. Las extinciones durante el período de prueba entre el 9 de julio de 2024 y el 5 de marzo de 2026 se rigieron por la redacción anterior del art. 231, que esta página no reproduce (sin confirmar).

Plazos clave

Paso a paso

Antes del primer día

1. Identificá el convenio colectivo aplicable y fijate si extiende el período de prueba y hasta cuánto; verificá que la dotación de la empresa entre en el tramo en el que se apoya la cláusula (art. 92 bis, inc. a y b). Anotá el código del convenio; Simplificación Registral lo exige (RG 2988, considerandos y tablas del Anexo II). Ver Convenios colectivos.
2. Confirmá que la empresa esté inscripta en ARCA como empleadora y tenga acceso con Clave Fiscal a Simplificación Registral; antes del F. 931 de noviembre de 2026, todo empleador debe además declarar allí si pertenece al sector privado o al público (RG 5907/2026, art. 4).
3. Fijate si esta persona ya trabajó para vos. Si es así, no hay período de prueba disponible (art. 92 bis, ap. i); la antigüedad puede trasladarse si la interrupción es menor de 2 años (art. 18); y el RIFL queda vedado si la interrupción es menor de 12 meses (Ley 27.802, art. 160).
4. Verificá si califica para el RIFL si la fecha de inicio cae entre el 1 de mayo de 2026 y el 30 de abril de 2027: sin empleo registrado al 10 de diciembre de 2025, o desempleado durante los 6 meses anteriores, o inscripto en el monotributo (según la definición del Decreto 315/2026, art. 3), o con último empleo en el sector público (Ley 27.802, art. 157). La opción debe ejercerse desde el inicio; no puede reclamarse en forma retroactiva (art. 162; Decreto 315/2026, art. 10). La pantalla o el código de ARCA para la opción no están en las fuentes (sin confirmar).
5. Poné la oferta por escrito: contrato por tiempo indeterminado, fecha de inicio, categoría según el convenio, sueldo, jornada y una cláusula que deje constancia del período de prueba y su duración (con la cláusula del convenio si se extiende). La ley no exige contrato escrito para una contratación por tiempo indeterminado, pero las condiciones por escrito permiten probar la fecha de finalización.
6. Presentá el alta en ARCA en Simplificación Registral a más tardar el día anterior a la fecha de inicio (RG 2988, art. 3 inc. b), con los datos del art. 5 y del Anexo II: CUIL, fecha de inicio, remuneración, convenio, categoría, puesto, obra social, lugar de trabajo. Guardá el acuse.
7. Contratá la cobertura de la ART para el nuevo trabajador (Ley 24.557, arts. 3 y 27).

Tiempo: menos de una hora en línea. Costo: sin tasa oficial. Papeles: ninguno obligatorio; el F. 885/A solo si el sistema no funciona.

Durante el período de prueba

1. Entregá el duplicado del alta dentro de las 48 horas y obtené una constancia de recepción firmada o digital (RG 2988, art. 21).
2. Liquidá los sueldos normalmente: recibo de sueldo en el formato de cuatro secciones del Decreto 407/2026, Anexo I, art. 5 (datos del empleador, contribuciones y cargas patronales, remuneración bruta y deducciones, remuneración neta, y un resumen del costo laboral total); presentá el F. 931 y pagá por VEP (ver Liquidación de sueldos).
3. Agendá la fecha de finalización (por ejemplo, con inicio el 1 de noviembre el período de prueba termina el 30 de abril) y fijá una reunión de evaluación al menos 3 semanas antes. Documentá los problemas de desempeño a medida que surjan.
4. Manejá enfermedades y accidentes como con cualquier empleado: los accidentes de trabajo van a la ART; la enfermedad inculpable se paga según el art. 208, pero solo hasta el fin del período de prueba si extinguís la relación.

Extinción dentro del período de prueba

1. Decidí y comunicá antes de la fecha de finalización, por escrito y con constancia de recepción (por ejemplo, un telegrama digital o físico o una carta firmada). No hace falta dar motivos; no expreses motivos discriminatorios o de represalia, y verificá antes si hay embarazo u otras protecciones especiales (ver Trampas prácticas).
2. Pagá la liquidación final dentro de los 4 días hábiles: días trabajados, SAC proporcional, indemnización por vacaciones (arts. 123, 156, 255 bis).
3. Presentá la baja dentro de los 5 días corridos (RG 2988, art. 4), con el código de motivo de cese de las tablas del sistema.
4. Poné los certificados a disposición dentro de los 45 días hábiles (art. 80).

Confirmación del trabajador

1. No hay que presentar nada cuando termina el período de prueba. El trabajador pasa simplemente a ser un empleado permanente con antigüedad desde el primer día. Actualizá las previsiones de preaviso e indemnización en tus registros de RR. HH.

Ejemplos prácticos

Ejemplo 1: contratación con un bruto de ARS 1.500.000 y extinción en el mes 5 frente al mes 7

Hechos. Una pyme industrial con 30 empleados (por lo que se aplica la alícuota patronal del 18% y no la detracción de ARS 10.000 para nóminas chicas) contrata a un supervisor por tiempo indeterminado desde el 1 de noviembre de 2026, con un sueldo bruto de ARS 1.500.000 (US$ 959) mensuales. El alta se presenta el 31 de octubre. El convenio aplicable no extiende el período de prueba, así que este corre hasta el 30 de abril de 2027. El trabajador no califica para el RIFL y no se toma vacaciones. Supuestos: sueldo fijo; SAC calculado por doceavas partes; feriados ignorados al contar los días de lunes a viernes (44 en nov a dic 2026, 64 en ene a mar 2027, 107 en ene a may 2027) (sin confirmar); indemnización por vacaciones tratada como fuera de la base de aportes según la Ley 24.241, art. 7 (sin confirmar); no se incluyen la alícuota de la ART ni cargos sindicales o de convenio (sin confirmar).

Costo mensual corriente. * Contribuciones patronales: 18% x (1.500.000 menos 7.003,68) = ARS 268.739,34 (US$ 172) (Ley 27.541, arts. 19 inc. b y 22). * Obra social: 6% x 1.500.000 = ARS 90.000 (US$ 58). * Costo mensual total antes de la ART: ARS 1.858.739,34 (US$ 1.189), alrededor de un 23,9% por encima del bruto. * El trabajador cobra en mano 1.500.000 x 83% = ARS 1.245.000 (US$ 796) antes de Impuesto a las Ganancias y cuota sindical (retenciones del 11% + 3% + 3%). * Desde el 1 de diciembre de 2026 la contribución al FAL del 2,5% (ARS 37.500, US$ 24) se compensa con una reducción equivalente del 18%, así que el costo en efectivo no cambia (Ley 27.802, art. 76; Decreto 1228/2026).

Escenario A: extinción con efecto al 31 de marzo de 2027 (fin del mes 5, dentro del período de prueba). * Sin indemnización (art. 92 bis), sin preaviso (art. 231 inc. b), sin integración (art. 233). * SAC: segunda cuota de 2026 por noviembre y diciembre = 3.000.000 / 12 = ARS 250.000; SAC proporcional al egreso por enero a marzo = 4.500.000 / 12 = ARS 375.000 (art. 123) (sin confirmar). * Indemnización por vacaciones: (44 + 64) / 20 = 5,4 días x (1.500.000 / 25 = 60.000) = ARS 324.000 (arts. 153, 155, 156). * Contribuciones patronales sobre el SAC: 18% x (250.000 menos 3.501,84) = 44.369,67 y 18% x (375.000 menos 1.750,92) = 67.184,83 (Ley 27.541, art. 22: detracción al 50% por cuota, prorrateada para el SAC proporcional).

Escenario B: despido sin causa con efecto al 31 de mayo de 2027 (fin del mes 7, después del período de prueba). * Indemnización: la antigüedad es de 7 meses, una fracción mayor de 3 meses, así que 1 mes x 1.500.000 = ARS 1.500.000 (art. 245; supone que el tope del convenio no es inferior, y de todos modos la indemnización no puede ser menor de un mes). * Preaviso sustitutivo: 1 mes, ARS 1.500.000 (arts. 231 inc. b, 232). * Integración: no corresponde, porque el despido cae el último día del mes (art. 233). * SAC: 250.000 más enero a mayo 5 x 1.500.000 / 12 = 625.000. * Vacaciones: (44 + 107) / 20 = 7,55 días x 60.000 = ARS 453.000. * Indemnización y preaviso sustitutivo tratados como fuera de la base de aportes (Ley 24.241, art. 7) (sin confirmar).

Cómo leer el resultado. El escenario B cuesta ARS 7.156.268,57 (US$ 4.576) más. De eso, ARS 4.156.268,57 (US$ 2.658) corresponden a dos meses más de trabajo, que el empleador recibió; ARS 3.000.000 (US$ 1.918) son puro costo de salida por dejar vencer el período de prueba, dos meses de sueldo. Si el empleador hubiera extinguido la relación el 30 de abril de 2027, último día del período de prueba, habría pagado solo los rubros devengados.

Variantes. * Despido a mitad de mes. Si el despido del mes 7 hubiera tenido efecto el 10 de mayo de 2027, la integración de los 21 días restantes sumaría 21 x (1.500.000 / 30) = ARS 1.050.000 (US$ 671) (sin confirmar). * Registración tardía. Si el alta se hubiera presentado el 15 de noviembre con fecha de inicio 15 de noviembre, cuando el trabajador en realidad empezó el 1 de noviembre, se consideraría que el empleador renunció al período de prueba (art. 92 bis). La extinción en el mes 5 costaría entonces el escenario A más indemnización y preaviso: ARS 13.391.751,20 (US$ 8.563), antes de los aportes y contribuciones impagos de las dos primeras semanas, de cualquier sanción de ARCA (sin confirmar) y de una posible multa de la Ley 25.212 de ARS 119.640 a 7.976.000 (US$ 77 a 5.100) según la calificación.

Ejemplo 2: una microempresa que usa un período de prueba de 12 meses por convenio colectivo

Hechos. Una empresa de servicios de software con 4 empleados, alcanzada por un convenio colectivo que (para este ejemplo) contiene una cláusula que extiende el período de prueba a 12 meses para empresas de hasta 5 trabajadores, contrata a un quinto empleado el 1 de diciembre de 2026 por ARS 1.200.000 (US$ 767) mensuales. Ningún convenio real de las fuentes del proyecto contiene una cláusula así; la cláusula es un supuesto (sin confirmar). Con la nueva contratación la empresa tiene 5 trabajadores, dentro del tramo del art. 92 bis inc. b. El período de prueba corre hasta el 30 de noviembre de 2027. El empleador extingue la relación con efecto al 30 de septiembre de 2027 (fin del mes 10).

Paso 1: ¿es válida la extensión? Sí, con estos hechos: la extensión está en un convenio colectivo (no en el contrato de trabajo), la empresa no tiene más de 5 trabajadores y 12 meses no supera el tope (art. 92 bis inc. b).

Paso 2: qué se debe al 30 de septiembre de 2027. * Sueldo de septiembre: ARS 1.200.000 (US$ 767). * SAC proporcional por julio a septiembre: 3 x 1.200.000 / 12 = ARS 300.000 (US$ 192) (art. 123). * Indemnización por vacaciones de 2027: para septiembre el trabajador ya trabajó más de la mitad de los días hábiles del año, así que corresponde el derecho completo de 14 días (arts. 150, 151); proporcional a la fracción del año: 14 x 9/12 = 10,5 días x (1.200.000 / 25 = 48.000) = ARS 504.000 (US$ 322) (art. 156) (sin confirmar). Se supone que las vacaciones proporcionales de 2026 se tomaron en enero de 2027. * Pago total de salida: ARS 2.004.000 (US$ 1.281). Sin indemnización, sin preaviso, sin integración.

Paso 3: la misma salida sin la extensión. Con los 6 meses por defecto, el período de prueba habría terminado el 31 de mayo de 2027. Un despido el 30 de septiembre de 2027 (antigüedad de 10 meses, o sea un año a efectos de la indemnización) suma una indemnización de ARS 1.200.000 y un preaviso sustitutivo de ARS 1.200.000: ARS 2.400.000 (US$ 1.535) más, para un pago total de salida de ARS 4.404.000 (US$ 2.816).

Paso 4: el riesgo de la dotación. Supongamos que la empresa contrata a un sexto empleado en marzo de 2027. En una lectura literal, ahora es una empresa "de 6 a 100 trabajadores", para la cual el convenio puede extender el período de prueba solo a 8 meses (hasta el 31 de julio de 2027). Si prevalece esa lectura, la salida de septiembre cuesta los ARS 2.400.000 adicionales. El texto no dice cuándo se mide la dotación, y ninguna fuente lo resuelve (sin confirmar). Práctica conservadora: tomar el tramo vigente al momento de la extinción y decidir antes de que termine el plazo más corto.

Paso 5: sumar el RIFL. Supongamos que el nuevo trabajador era monotributista sin empleo en el sector privado en los 6 meses previos a la contratación (Decreto 315/2026, art. 3) y que el empleador opta por el régimen al registrarlo. * Régimen general: 18% x (1.200.000 menos 7.003,68) = ARS 214.739,34 (US$ 137) por mes, menos otros ARS 1.800 por la detracción para nóminas chicas (Ley 27.541, art. 23, leída como una detracción por empleador) (sin confirmar). * RIFL: (2% + 3%) x 1.200.000 = ARS 60.000 (US$ 38) por mes (Ley 27.802, art. 159). * Ahorro: alrededor de ARS 154.739,34 (US$ 99) por mes, ARS 1.547.393,40 (US$ 989) en los 10 sueldos mensuales, antes del SAC. La obra social del 6% (ARS 72.000, US$ 46) no cambia. * La trampa: si el empleador extingue la relación durante el período de prueba y después quiere volver a tomar a la misma persona, una recontratación dentro de los 12 meses queda excluida del RIFL (art. 160), no hay un segundo período de prueba (art. 92 bis, ap. i) y la antigüedad se traslada si la interrupción es menor de 2 años (art. 18). Reemplazar al trabajador por otra contratación RIFL en el mismo puesto puede considerarse "sustitución de personal", una práctica abusiva que provoca la exclusión automática y la devolución de las contribuciones ahorradas con intereses (arts. 160 inc. b y 161; Decreto 315/2026, art. 9), y uso abusivo del período de prueba según el art. 92 bis, ap. ii.

Ejemplo 3: el costo de que un trabajador renuncie durante el período de prueba

Hechos. El supervisor del Ejemplo 1 renuncia por telegrama digital el 10 de febrero de 2027, con efecto el mismo día, sin preaviso.

• Según el art. 231 inc. a, la obligación del trabajador de preavisar con 15 días no tiene en el texto ninguna excepción por período de prueba. Si se aplica, el trabajador debe una indemnización sustitutiva de 15 días de sueldo: 15 x (1.500.000 / 30) = ARS 750.000 (US$ 480) (art. 232), que el empleador podría intentar compensar con la liquidación final (sin confirmar).
• Sea cual sea la respuesta, el empleador debe los días trabajados de febrero (10 x 50.000 = ARS 500.000, US$ 320), el SAC proporcional por enero y 10 días de febrero ((1.500.000 + 500.000) / 12 = ARS 166.666,67, US$ 107) y la indemnización por vacaciones.

Es un punto realmente no resuelto, así que muchos empleadores directamente dispensan el preaviso por escrito.

Trampas prácticas

1. Registrar la primera mañana es tarde según las normas de ARCA. La RG 2988 exige el alta hasta el día anterior. Según el art. 92 bis, se puede sostener que un primer día sin registrar implica renunciar al período de prueba. Presentala el día anterior y guardá el acuse.
2. Fecha de inicio errónea. Declarar una fecha de inicio posterior a la real es "registración deficiente": expone al empleador a la presunción del art. 55, a reclamos de aportes y contribuciones, a multas de la Ley 25.212 y, según el art. 92 bis, a la pérdida del período de prueba. La ley les indica a los trabajadores que lo denuncien (Ley 24.013, art. 7 ter).
3. Días de prueba pagos. Un "día de prueba" o una "semana de capacitación" no paga antes del contrato sigue siendo trabajo en relación de dependencia (presunción del art. 23 de la LCT). Si no está registrado, se puede perder el período de prueba.
4. Cómo contar la fecha de finalización. Según la lectura de esta página, un período de prueba medido en meses termina el día anterior al aniversario mensual de la fecha de inicio. Una extinción comunicada aunque sea un día tarde es un despido con indemnización y preaviso (Ejemplo 1). Comunicala al menos unos días antes para que la recepción pueda probarse dentro del período de prueba.
5. Constancia de recepción. La comunicación produce efecto al ser recibida. Un mensaje de WhatsApp o un correo electrónico pueden ser cuestionados. Usá un canal que pruebe la entrega (telegrama, carta documento, copia firmada). La Ley 27.802 acepta el telegrama digital para las renuncias (art. 240), lo que sugiere que esos mismos canales son seguros para los empleadores (sin confirmar).
6. Embarazo y maternidad. La LCT presume que el despido dentro de los 7,5 meses anteriores o posteriores al parto obedece al embarazo, si la trabajadora lo notificó, e impone una indemnización adicional de un año de remuneraciones además de la del art. 245 (arts. 178 y 182). El art. 92 bis no dice si estas protecciones se aplican durante el período de prueba, y el art. 182 está redactado como acumulativo con el art. 245, que no se debe en el período de prueba. Las fuentes no resuelven la interacción y el tema se litigó (sin confirmar). Tratá cualquier extinción de una trabajadora embarazada durante el período de prueba como de alto riesgo y documentá un motivo ajeno al embarazo.
7. Discriminación. Un despido motivado por raza, religión, nacionalidad, ideología, actividad sindical, sexo o género, orientación sexual, posición económica, caracteres físicos o discapacidad genera una indemnización agravada del 50% (hasta el 100%) del monto del art. 245, con prueba judicial (art. 245 bis). No está claro cómo se calcula cuando la indemnización base es cero (sin confirmar). La Ley 25.212 también califica las decisiones discriminatorias como infracciones muy graves (Anexo II, art. 4 inc. a). "No hace falta dar motivos" no significa "cualquier motivo vale".
8. Candidatos y delegados sindicales. Quienes están a prueba tienen derechos sindicales (art. 92 bis, ap. iii). El art. 92 bis no desplaza las protecciones sindicales especiales de la Ley 23.551 (sin confirmar).
9. Segundo período de prueba encubierto. Recontratar a la misma persona a través de una empresa vinculada, de una empresa de servicios eventuales o después de una interrupción no reinicia el período de prueba. El texto no tiene límite temporal (art. 92 bis, ap. i). Revisá el historial de contrataciones.
10. Contrataciones rotativas. Despedir a cada nuevo empleado en el mes 5 y contratar al siguiente para el mismo puesto permanente es el caso típico de abuso (art. 92 bis, ap. ii) y, en las contrataciones RIFL, una "sustitución de personal" que anula el incentivo (Ley 27.802, art. 160 inc. b).
11. Extensión por contrato individual. Una cláusula de la carta oferta que otorgue 8 o 12 meses no tiene efecto; solo un convenio colectivo puede extenderlo (art. 92 bis). Si el empleador se apoya en una cláusula así, se aplican los 6 meses por defecto.
12. Tramo de convenio equivocado. La extensión a 12 meses es solo para empresas de hasta 5 trabajadores. Una empresa de 20 bajo una cláusula de convenio escrita para microempresas obtiene como máximo 8 meses, y solo si la cláusula también cubre ese tramo (Ejemplo 2).
13. Licencia por enfermedad al final. Si un trabajador a prueba se enferma y el empleador extingue la relación durante el período de prueba, la licencia paga por enfermedad se corta al terminar el período de prueba (art. 92 bis, ap. v). Si el empleador deja vencer el período de prueba mientras el trabajador está enfermo, corren los plazos completos del art. 208 (3 meses, o 6 con cargas de familia), y el despido durante ese lapso cuesta los salarios por enfermedad restantes además de la indemnización (art. 213).
14. Prestación por desempleo. El art. 114 de la Ley 24.013 enumera las situaciones legales de desempleo; la extinción durante el período de prueba no figura expresamente, y el inc. a remite al despido del art. 245, que no se aplica en el período de prueba. No está claro si un trabajador despedido durante el período de prueba califica (sin confirmar). El requisito de 6 meses de aportes en 3 años (art. 113 inc. c) muchas veces no se cumple de todos modos.
15. Confusión con el Libro de Sueldos Digital. El Decreto 407/2026 dice que no se exigen libros laborales, pero la RG 5250/2022 sigue figurando como vigente. Hasta que ARCA lo aclare, seguí usando el sistema de liquidación de ARCA que te haya notificado (sin confirmar).
16. Contratación de extranjeros. Un trabajador extranjero debe tener una residencia que lo habilite a trabajar antes del alta; ver Contratar extranjeros. El período de prueba no cambia las reglas migratorias.
17. Formato del recibo de sueldo. Desde el Decreto 407/2026 (BO 1 de junio de 2026), los recibos de sueldo deben seguir el formato de cuatro secciones y mostrar el resumen del costo laboral total, también para quienes están a prueba (Anexo I, art. 5; modelo en el Anexo III) (sin confirmar).

Cambios recientes

• 21 de diciembre de 2023: el Decreto 70/2023, art. 71, reformuló el art. 92 bis a 8 meses con preaviso según los arts. 231 y 232. Reemplazado por la Ley 27.742 (sin confirmar).
• 9 de julio de 2024: entra en vigencia el art. 91 de la Ley 27.742 (día siguiente al BO del 8 de julio de 2024): 6 meses, extensibles por convenio a 8 o 12 meses según el tamaño de la empresa; registración desde el primer día como condición; derogación de las multas a favor del trabajador de las Leyes 24.013 y 25.323 (arts. 99 y 100).
• 26 de septiembre de 2024: Decreto 847/2024 (firmado el 25 de septiembre, vigente desde su publicación, art. 7): el nuevo art. 92 bis se aplica solo a las relaciones iniciadas después de la entrada en vigencia de la Ley 27.742; la inscripción en los sistemas de AFIP cumple con el libro del art. 52; condiciones del régimen de colaboradores.
• 6 de marzo de 2026: la Ley 27.802 entra en vigencia con su publicación (art. 217): sin preaviso del empleador durante el período de prueba (art. 231 inc. b); la registración ante ARCA alcanza (arts. 52 y 155); casas particulares 6 meses (Ley 26.844, art. 7); trabajadores agrarios 8 meses (Ley 26.727, art. 16); se reformula la regla del despido anticipado en el plazo fijo (art. 95); la antigüedad por recontratación se limita a interrupciones de hasta 2 años (art. 18); se crea el RIFL.
• 4 de mayo de 2026: el Decreto 315/2026 abre la ventana de contratación del RIFL (1 de mayo de 2026 a 30 de abril de 2027).
• 1 de junio de 2026: Decreto 407/2026: registración mediante alta y baja en ARCA; sin libros laborales; nuevo recibo de sueldo; reglas para empresas de servicios eventuales (Anexo II).
• Desde el 1 de septiembre de 2026: nuevos escalones del salario mínimo (de ARS 383.800 en septiembre a ARS 406.400 en diciembre de 2026), que mueven los rangos de multas de la Ley 25.212 (Res. CNEPYSMVM 4/2026).
• 1 de diciembre de 2026: entra en vigencia el FAL (Decreto 1228/2026), con un período de espera de 12 meses; irrelevante para las salidas durante el período de prueba, pero parte del costo laboral de toda nueva contratación.

Cambios pendientes

• Implementación del Decreto 407/2026 por ARCA: si la RG 2988 y la RG 5250 se modificarán para reflejar la eliminación de los libros laborales (sin confirmar).
• Cuota única de colaboradores: el aporte mensual unificado prometido por el art. 97 de la Ley 27.742 no se encontró en las fuentes (sin confirmar).
• Operativa del RIFL: el procedimiento de ARCA para ejercer la opción y para las exclusiones automáticas (Ley 27.802, arts. 160 y 163; Decreto 315/2026, arts. 7, 9, 10) (sin confirmar).
• Regularización PER del Título XXII de la Ley 27.802: reglamentación y ventana de 180 días (sin confirmar).
• Renegociación de convenios: el art. 4 del Decreto 407/2026 trata de los convenios del art. 137 de la Ley 27.802 (renovación de convenios con plazo vencido); los convenios renegociados pueden agregar o quitar extensiones del período de prueba, así que revisá el texto vigente del convenio aplicable (sin confirmar).
• Cuestiones jurídicas no resueltas señaladas en esta página: preaviso del trabajador durante el período de prueba; fecha de medición de la dotación para las extensiones; cómputo y suspensión del plazo; protección por embarazo durante el período de prueba; despido discriminatorio durante el período de prueba; calificación del abuso del período de prueba según la Ley 25.212; prestación por desempleo tras una salida durante el período de prueba.

Preguntas frecuentes

1. ¿Cuánto dura el período de prueba en Argentina en 2026? Seis meses en un contrato por tiempo indeterminado. Un convenio colectivo puede extenderlo hasta 8 meses en empresas de 6 a 100 trabajadores, o hasta 1 año en empresas de hasta 5 trabajadores (LCT art. 92 bis). Personal de casas particulares: 6 meses. Trabajadores agrarios permanentes: 8 meses (Ley 26.727, art. 16, modificada en 2026).

2. ¿Puedo pactar un período de prueba más largo en el contrato de trabajo? No. Solo un convenio colectivo puede extender el período de prueba, y solo dentro de los tramos de tamaño del art. 92 bis. Un plazo más largo en un contrato individual no obliga al trabajador.

3. ¿Tengo que dar preaviso o pagar indemnización para terminar un contrato a prueba? Sin indemnización (art. 92 bis) y, desde el 6 de marzo de 2026, sin preaviso del empleador ni integración del mes (arts. 231 inc. b y 233). Igual pagás los días trabajados, el SAC proporcional y las vacaciones.

4. ¿El empleado tiene que preavisar para renunciar durante el período de prueba? El texto exime solo al empleador. El artículo 231 inc. a, 15 días a cargo del trabajador, no tiene excepción por período de prueba, así que una lectura literal indica que el trabajador igual debe 15 días. No está resuelto (sin confirmar). Ver el Ejemplo 3.

5. ¿Qué pasa si registro al trabajador unos días tarde? Se considera que renunciaste al período de prueba (art. 92 bis, último párrafo). Una extinción en el mes 5 cuesta entonces indemnización y preaviso como si el período de prueba hubiera terminado (Ejemplo 1, variante), más la exposición a reclamos de aportes y contribuciones, sanciones de ARCA y multas de la Ley 25.212. Las multas a favor del trabajador de las Leyes 24.013 y 25.323 ya no existen.

6. ¿Cuál es exactamente el plazo para registrar? Para la mayoría de los trabajadores, el alta en ARCA debe presentarse hasta el día anterior al inicio de tareas; para las actividades del Anexo I de la RG 2988/2010, hasta el momento del inicio de tareas (art. 3). Entregale al trabajador el acuse dentro de las 48 horas (art. 21).

7. ¿Sigo necesitando un "Libro de Sueldos" o "Libro Especial"? El Decreto 407/2026 dice que los empleadores no están obligados a llevar libros laborales en soporte físico ni digital y que el alta y la baja en ARCA cumplen con el art. 52. La RG 5250/2022 de ARCA sobre el Libro de Sueldos Digital sigue figurando como vigente. Conservá los libros preexistentes durante 10 años (art. 52) y seguí las notificaciones de ARCA hasta que lo aclare (sin confirmar).

8. ¿Los aportes y contribuciones son menores durante el período de prueba? No. Se aplican los aportes y contribuciones completos (art. 92 bis, ap. iv). La única reducción disponible para nuevas contrataciones es el RIFL (2% más 3% durante 48 meses, para trabajadores elegibles contratados del 1 de mayo de 2026 al 30 de abril de 2027).

9. ¿Puedo volver a contratar a prueba a la misma persona más adelante? No, nunca con el mismo empleador; se considera que se renunció al segundo período de prueba (art. 92 bis, ap. i). Si la interrupción es menor de 2 años, también se computa la antigüedad anterior (art. 18), y si es menor de 12 meses el trabajador no puede ser una contratación RIFL (Ley 27.802, art. 160).

10. ¿Es legal desvincular a un trabajador a prueba en el mes 5 y contratar a otro para el mismo puesto? Una vez, por un motivo genuino, sí. Como práctica sistemática, no: contratar sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto permanente es expresamente abusivo y sancionable (art. 92 bis, ap. ii), y en las contrataciones RIFL puede anular el incentivo (art. 160 inc. b).

11. ¿Un trabajador a prueba está cubierto por accidentes y enfermedades? Sí. Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales los cubre la ART desde el primer día. Rige la licencia paga por enfermedad inculpable, pero termina con el período de prueba si el empleador extingue la relación durante él (art. 92 bis, ap. v).

12. ¿El período de prueba cuenta para la antigüedad? Sí, a todos los efectos laborales y de la seguridad social (art. 92 bis, ap. vi). Un trabajador confirmado tras el período de prueba tiene antigüedad desde la fecha de inicio.

13. ¿Puedo usar un contrato a plazo fijo de 6 meses en lugar del período de prueba? Solo si el puesto es genuinamente temporario. El plazo fijo debe pactarse por escrito o estar justificado por las modalidades de las tareas, requiere un preaviso de 1 a 2 meses antes del vencimiento si dura más de un mes, y un despido anticipado cuesta indemnizaciones calculadas hasta el fin del plazo (LCT arts. 90, 94, 95). Para un puesto permanente, la ley presume un contrato por tiempo indeterminado y el período de prueba es la herramienta correcta.

14. ¿Una empleada embarazada pierde protección durante el período de prueba? Las fuentes no lo resuelven. El art. 92 bis no excluye la presunción y la indemnización por maternidad (arts. 178 y 182), y el art. 182 es acumulativo con la indemnización por despido, que no se debe en el período de prueba. Tratalo como de alto riesgo y buscá asesoramiento (sin confirmar).

15. ¿El FAL cubre las salidas durante el período de prueba? No. El FAL cubre solo a trabajadores registrados al menos 12 meses antes de la extinción, y en el período de prueba no hay indemnización. Las contribuciones por quienes están a prueba igual van al fondo del empleador desde el 1 de diciembre de 2026.

16. ¿Una microempresa puede evitar directamente la relación laboral con el régimen de "trabajador independiente con colaboradores"? Solo en esquemas genuinamente autónomos: hasta 3 colaboradores, todos inscriptos como trabajadores independientes, libres de trabajar para otros, sin dependencia. No puede reemplazar una relación laboral (Ley 27.742, art. 97; Decreto 847/2024, Anexo II, art. 24). Ver Contratistas y trabajo en plataformas.

Fuentes primarias

• LCT, Ley 20.744 (t.o. 1976), texto actualizado de InfoLEG que incluye las Leyes 27.742 y 27.802: arts. 2, 18, 23, 52, 53, 55, 80, 90 a 99, 121 a 123, 128, 150 a 156, 178, 182, 208, 212, 213,
• Ley 27.742 (Ley Bases), BO 8 de julio de 2024: arts. 82 a 100.
• Decreto 847/2024, firmado el 25 de septiembre de 2024, BO 26 de septiembre de 2024: Anexo II, arts. 1, 4, 24.
• Ley 27.802 (Ley de Modernización Laboral), sancionada el 27 de febrero de 2026, BO 6 de marzo de 2026: arts. 1, 9, 20 a 22, 25, 27 a 29
• Decreto 407/2026, del 29 de mayo de 2026, BO 1 de junio de 2026: arts. 1, 2, 23; Anexo I, arts. 1, 2, 3, 5.
• Decreto 408/2026, BO 1 de junio de 2026
• Ley 24.013 (Ley de Empleo), texto actualizado de InfoLEG: arts. 7 a 18, 68 a 74, 113, 114, 120.
• Ley 25.212 (Pacto Federal del Trabajo), Anexo II modificado por la Ley 26.941: arts. 1 a 6.
• Resolución General AFIP 2988/2010, BO 9 de diciembre de 2010, Simplificación Registral: arts. 1 a 5, 10, 17, 18, 21, 22, 24, 25.
• Resolución General AFIP 5250/2022, BO 17 de agosto de 2022, Libro de Sueldos Digital: arts. 1 a 4.
• Resolución General AFIP 3781/2015, BO 30 de junio de 2015, abrogada por la RG 5250/2022.
• Ley 27.541, arts. 19, 22, 23.
• Ley 24.241, arts. 7, 9, 11.
• Ley 23.660, art. 16.

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