Contratos de trabajo e indemnización por despido con la reforma laboral de 2026

Reglas clave

Alcance: a quién se aplica la LCT

La LCT se aplica al empleo en el sector privado. No se aplica al personal de la administración pública (salvo inclusión expresa), al personal de casas particulares de la Ley 26.844, a los trabajadores agrarios (solo aplicación supletoria), a los contratos civiles y comerciales de obra, servicios, agencia, transporte y fletes, a los trabajadores independientes y sus colaboradores de la Ley 27.742 art. 97, a los prestadores independientes de plataformas tecnológicas, al personal marítimo de la Ley 20.094 ni a las personas privadas de la libertad (LCT art. 2, sustituido por la Ley 27.802, art. 1).

La presunción de que la prestación de servicios implica un contrato de trabajo se aplica a los "servicios en situación de dependencia" y no rige cuando se contratan obras o servicios profesionales y se emiten facturas o recibos, o el pago se hace por el sistema bancario según lo determine la reglamentación; esta exclusión se extiende a la seguridad social (LCT art. 23, sustituido por la Ley 27.802, art. 13). Un trabajador independiente puede trabajar con hasta tres trabajadores independientes más bajo un régimen especial unificado, siempre que no existan las notas típicas de la dependencia (técnica, jurídica o económica) (Ley 27.742, art. 97).

Reglas clave con citas de artículos

1. Modalidades de contrato

2. Período de prueba

• Duración: los primeros 6 meses de un contrato por tiempo indeterminado; ampliables por convenio colectivo a 8 meses (6 a 100 trabajadores) o 1 año (hasta 5 trabajadores) (LCT art. 92 bis(a) y (b)). Personal de casas particulares: 6 meses (Ley 26.844, art. 7, sustituido por la Ley 27.802, art. 107). Los trabajadores agrarios por tiempo indeterminado siguen el art. 92 bis de la LCT (Ley 26.727, art. 16, sustituido).
• Extinción: cualquiera de las partes, sin causa y sin indemnización (art. 92 bis). No se exige preaviso (art. 231(b), último párrafo) ni se debe la integración del "mes de despido" (art. 233, último párrafo).
• Límites: el mismo empleador no puede contratar al mismo trabajador a prueba dos veces (si lo hace, se considera que renunció al período de prueba); contratar sucesivamente a distintos trabajadores para el mismo puesto permanente es abusivo y sancionable (art. 92 bis(i) y (ii)).
• Derechos durante el período de prueba: todos los derechos laborales, incluidos los sindicales; se deben los aportes y contribuciones a la seguridad social; rige la cobertura de accidentes y enfermedades del trabajo; la licencia paga por enfermedad inculpable dura solo hasta el fin del período de prueba si el empleador extingue la relación; el período de prueba se computa como antigüedad a todos los efectos (art. 92 bis(iii) a (vi)).
• Registración: el empleador debe registrar al trabajador desde la fecha de ingreso; si no, se considera que renunció al período de prueba (art. 92 bis, último párrafo).

3. Jornada de trabajo y descanso

Los convenios colectivos o acuerdos de empresa pueden calcular el máximo en forma promedio, siempre que se respeten los descansos de 12 horas diarias y 35 horas semanales y no se supere el máximo legal semanal (LCT art. 198).

4. Vacaciones

Fuente: LCT art. 150. Otras reglas:

• El trabajador debe haber prestado servicios al menos la mitad de los días hábiles del año; si no, le corresponde 1 día de vacaciones por cada 20 días de trabajo efectivo (arts. 151 y 153). No se exige antigüedad mínima (art. 151).
• Las vacaciones comienzan un lunes (o el día hábil siguiente) (art. 151).
• Las vacaciones deben otorgarse entre el 1 de octubre y el 30 de abril, salvo que las partes acuerden otra cosa; la fecha de inicio se notifica por escrito con al menos 30 días de anticipación; por acuerdo pueden fraccionarse en tramos de al menos 7 días; si las vacaciones se otorgan en forma escalonada, cada trabajador debe gozarlas en verano al menos una vez cada 3 años (art. 154, sustituido por la Ley 27.802, art. 41).
• Enfermedad durante las vacaciones: el trabajador se reintegra al final del período original (o al terminar la licencia por enfermedad) y los días no gozados se reprograman (art. 154).
• Retribución de las vacaciones del personal mensualizado: sueldo mensual dividido por 25 por cada día de vacaciones (art. 155(a)).
• Ante la extinción por cualquier causa, el trabajador cobra las vacaciones proporcionales a la fracción del año trabajada (art. 156).

5. Componentes del salario

• Remuneración es la contraprestación por el trabajo y no puede ser inferior al salario mínimo, vital y móvil (LCT art. 103).
• Pago en dinero, en moneda nacional o extranjera (art. 105, sustituido por la Ley 27.802, art. 34), solo mediante acreditación en una cuenta sueldo a nombre del trabajador, sin costo (art. 124). La remuneración mensual se paga dentro de los 4 días hábiles posteriores al vencimiento del período (art. 128).
• SAC (aguinaldo): la doceava parte de la remuneración anual, pagadera en dos cuotas con vencimiento el 30 de junio y el 18 de diciembre, cada una igual al 50% de la mayor remuneración mensual del semestre (arts. 121 y 122). Ante la extinción, la doceava parte de lo devengado en la fracción del semestre trabajada (art. 123).
• Beneficios sociales (no remunerativos, sin aportes ni contribuciones): comidas, reintegros documentados de gastos médicos y planes de salud, ropa y herramientas de trabajo, reintegros documentados de guardería para hijos de hasta 6 años, útiles escolares, capacitación documentada, gastos de sepelio (art. 103 bis, sustituido por la Ley 27.802, art. 31).
• Rubros no remunerativos: retiros de socios y directores; participación en las ganancias, planes de acciones y dividendos dentro de los límites que fije la autoridad; reintegros documentados por uso de auto; gastos de viaje documentados; reintegros de transporte público; vivienda provista a trabajadores sin arraigo previo en el lugar; teléfono e internet vinculados con el trabajo dentro de ciertos límites (art. 105(a) a (g)).
• Las propinas nunca son remuneración (art. 104, sustituido por la Ley 27.802, art. 32).
• Componentes dinámicos: adicionales, transitorios, fijos o variables, por mérito o por organización, pueden establecerse por decisión colectiva, individual o unilateral del empleador y modificarse con la frecuencia que las partes decidan, sin generar derechos adquiridos por continuidad tácita, ultraactividad o costumbre (art. 104 bis, incorporado por la Ley 27.802, art. 33).
• Retenciones: como máximo el 20% de la remuneración en dinero; cuotas sindicales previstas en convenios colectivos sujetas al tope del 2% (art. 133, sustituido por la Ley 27.802, art. 37; Ley 14.250, art. 9).
• Los recibos de sueldo pueden firmarse digitalmente; contenido según el art. 140; conservar los recibos durante los plazos de prescripción de 2 años (laboral) y 10 años (seguridad social) (arts. 139, 140 y 143).

6. Licencia por enfermedad y situaciones protegidas

• Licencia paga por enfermedad o accidente inculpable: 3 meses (antigüedad menor de 5 años) o 6 meses (mayor de 5 años), que se duplican a 6 y 12 meses si el trabajador tiene cargas de familia (art. 208). Después, el puesto se conserva 1 año más sin goce de sueldo (art. 211).
• Aviso y certificados: el trabajador debe dar aviso durante el primer día de ausencia (art. 209); los certificados médicos deben indicar diagnóstico, tratamiento y días de reposo y firmarse digitalmente mediante plataformas autorizadas según la Ley 27.553 (art. 210, sustituido por la Ley 27.802, art. 45).
• Despido durante la licencia paga por enfermedad: además de la indemnización, los salarios hasta el fin de la licencia o el alta médica (art. 213).
• Maternidad: 45 días antes y 45 días después del parto, 90 días en total (art. 177, sustituido por la Ley 27.742, art. 93). El despido dentro de los 7,5 meses anteriores o posteriores al parto se presume por maternidad y cuesta un año de remuneraciones adicional a la indemnización (arts. 178 y 182).
• Matrimonio: el despido sin causa probada dentro de los 3 meses anteriores o los 6 meses posteriores a un matrimonio notificado se presume por esa razón (art. 181), con la misma indemnización especial de un año (art. 182).
• Discriminación: un despido que se prueba en juicio como discriminatorio suma un 50% de la indemnización del art. 245, que el juez puede elevar al 100%; el despido igual extingue la relación (art. 245 bis, incorporado por la Ley 27.742, art. 95).
• Representantes sindicales: los candidatos están protegidos durante 6 meses desde la notificación de su candidatura (Ley 23.551, art. 50, sustituido por la Ley 27.802, art. 143); los delegados y representantes electos no pueden ser despedidos, suspendidos ni sufrir cambios en sus condiciones sin una resolución judicial previa (art. 52, sustituido por el art. 144).

Extinción del contrato de trabajo

7. Despido sin causa

Pasado el período de prueba, el empleador debe (LCT arts. 231, 232, 233, 245, 156, 123):

1. Indemnización (art. 245): un mes por año de servicio o fracción mayor de 3 meses.
2. Preaviso o indemnización sustitutiva (arts. 231 y 232): 1 mes (hasta 5 años de antigüedad) o 2 meses (más de 5 años). El preaviso corre desde el día siguiente al de su notificación (art. 233) y debe probarse por escrito (art. 235).
3. Integración del mes de despido (art. 233): si no hay preaviso y la fecha de extinción no es el último día del mes, los salarios de los días que faltan hasta fin de mes.
4. Liquidación final: días trabajados, vacaciones proporcionales (art. 156) y SAC proporcional (art. 123).
5. Certificados (art. 80): dentro de los 45 días hábiles de la extinción, con los datos de la relación, la función, la capacitación recibida y los aportes a la seguridad social. Ponerlos a disposición en forma física en la empresa o en forma digital, o mediante los sistemas web de la seguridad social o de ARCA, cuenta como cumplimiento.

Todos los pagos por extinción vencen dentro del plazo del art. 128 (4 días hábiles para la remuneración mensual), contado desde la extinción (art. 255 bis).

La base de la indemnización después de la Ley 27.802

El art. 245 ahora detalla cada elemento de la base:

Fuente: LCT art. 245, sustituido por la Ley 27.802, art. 51. Las acciones civiles por daños son incompatibles con las prestaciones laborales legales (art. 278, último párrafo, incorporado por la Ley 27.802, art. 57).

Antigüedad

La antigüedad es el tiempo efectivamente trabajado desde el inicio de la relación, incluidos los contratos a plazo fijo sucesivos. Los servicios anteriores con el mismo empleador se computan en caso de reingreso, salvo que hayan pasado 2 años entre el fin de la relación anterior y el reingreso (art. 18, sustituido por la Ley 27.802, art. 9). En el reingreso se deduce la indemnización pagada antes, actualizada por IPC, pero el resultado no puede ser inferior a la indemnización correspondiente solo al último período (art. 255, sustituido por la Ley 27.802, art. 53).

8. Despido con causa

• Justa causa existe cuando un incumplimiento es lo bastante grave como para impedir la continuación de la relación; los jueces la valoran con prudencia (art. 242, sustituido por la Ley 27.742, art. 94).
• Huelgas y bloqueos: la participación activa en bloqueos o tomas puede ser injuria grave. Se presume injuria grave cuando, durante una medida de acción directa, se afecta la libertad de trabajo de quienes no adhieren, se bloquea el ingreso o el egreso o se causan daños a personas o bienes. Antes del despido el empleador debe intimar a que cese la conducta, salvo en caso de daños (art. 242).
• Forma: el despido con causa debe comunicarse por escrito con una expresión suficientemente clara de los motivos, y la causa no puede modificarse después en juicio (art. 243).
• El abandono de trabajo requiere una intimación previa a retomar tareas (art. 244).
• Despido indirecto: el trabajador que se considera despedido por justa causa cobra la indemnización sustitutiva del preaviso, la integración del mes de despido y la indemnización del art. 245 (art. 246). Si el empleador impone cambios prohibidos en condiciones esenciales o causa un perjuicio material, el trabajador puede, previa intimación, considerarse despedido sin causa (art. 66, sustituido por la Ley 27.802, art. 23).
• Con una justa causa probada no se debe indemnización ni preaviso, pero siguen debiéndose la liquidación final, las vacaciones proporcionales y el SAC (los arts. 156 y 123 se aplican "por cualquier causa").

9. Otras formas de extinción del contrato

10. Acuerdos, juicios y actualización

• Los acuerdos transaccionales y liberatorios solo son válidos con intervención de una autoridad judicial o administrativa y una resolución fundada de que logran una justa composición de intereses; la homologación les da efecto de cosa juzgada (LCT art. 15, sustituido por la Ley 27.802, art. 7).
• Los créditos laborales se actualizan por IPC (INDEC) más 3% anual desde que son debidos hasta el pago (art. 276, sustituido por la Ley 27.802, art. 54). Para las causas en trámite a la entrada en vigencia se aplica la tasa pasiva del BCRA, con un tope de IPC más 3% y un piso del 67% de ese monto (Ley 27.802, art. 55).
• Las sentencias pueden pagarse en hasta 6 cuotas mensuales (grandes empresas) o 12 (MiPyMEs), ajustadas según el art. 276; los pactos de cuota litis tienen un tope del 20%; las costas y honorarios de primera instancia, del 25% de la condena (art. 277, sustituido por la Ley 27.802, art. 56).
• La pluspetición inexcusable hace solidariamente responsables de las costas a la parte y a su abogado (art. 20, sustituido por la Ley 27.802, art. 10).
• Los créditos laborales prescriben a los 2 años (art. 256).
• En la Ciudad de Buenos Aires, la justicia nacional del trabajo se está transfiriendo a los tribunales de la Ciudad según el convenio aprobado por la Ley 27.802, art. 90; la Ley 18.345 sigue vigente hasta que se complete la transferencia (art. 92). Los jueces laborales deben seguir los precedentes de la Corte Suprema (art. 89).

Registración y sanciones por trabajo no registrado

• Registración única. Los empleadores registran a los trabajadores ante ARCA según sus normas; esta registración es suficiente a todos los efectos y ninguna otra autoridad puede exigir más (LCT art. 52, sustituido por la Ley 27.802, art. 20; Ley 27.802, art. 155). Lo mismo rige para las pymes de la Ley 24.467 (arts. 84 y 85, sustituidos) y para los trabajadores a domicilio (Ley 12.713, art. 6). La registración debe ser simple, inmediata y electrónica, con un sistema simplificado de recibos y un pago único para empresas de hasta 12 trabajadores (Ley 24.013, art. 7, sustituido por la Ley 27.742, art. 82).
• Libros. Los libros laborales preexistentes deben conservarse durante 10 años y pueden digitalizarse (art. 52).
• Efectos de la falta de registro. Una presunción a favor de las afirmaciones del trabajador sobre los hechos que debieron registrarse (art. 55); los jueces valoran las omisiones formales caso por caso (art. 53); la pérdida del período de prueba (art. 92 bis); la remisión por el juez a ARCA para el cobro de aportes, multas y recargos (art. 278; Ley 24.013, art. 7 quater). El FAL nunca cubre a trabajadores no registrados y a los registrados en forma deficiente solo los cubre sobre los datos registrados (Ley 27.802, arts. 58 y 64; Decreto 408/2026, art. 13).
• Multas derogadas. Los arts. 8 a 17 de la Ley 24.013 y toda la Ley 25.323 fueron derogados por la Ley 27.742 (arts. 99 y 100). Esas normas fijaban las indemnizaciones agravadas a favor del trabajador por empleo no registrado o registrado en forma deficiente; esta página no las reproduce porque ya no se aplican a los nuevos reclamos.
• Denuncia del trabajador. El trabajador debe denunciar ante ARCA la registración irregular (falta de registro, fecha de ingreso real o remuneración real) apenas la conozca (Ley 24.013, art. 7 ter, sustituido por la Ley 27.802, art. 98).
• Las sanciones administrativas siguen rigiéndose por la Ley 25.212 (infracciones laborales), la Ley 11.683 y las leyes de la seguridad social; el uso abusivo del período de prueba es sancionable (art. 92 bis(ii)). Los montos de las sanciones están fijados en esas leyes y no se tratan en esta página.

Blanqueo e incentivos

Los trabajadores contratados por el RIFL no deben haber tenido empleo registrado al 10 de diciembre de 2025, o deben haber estado desempleados durante 6 meses, inscriptos en el régimen simplificado (monotributo) o con último empleo en el sector público (Ley 27.802, art. 157; Decreto 315/2026, art. 3). Los nuevos empleadores desde el 10 de diciembre de 2025 pueden usarlo para hasta el 80% de su nómina (art. 158; Decreto 315/2026, art. 2). No está disponible para trabajadores recontratados dentro de los 12 meses, ni para empleadores inscriptos en el REPSAL o que lo usen en forma abusiva (art. 160). La opción debe ejercerse desde el inicio de la relación; no puede aplicarse en forma retroactiva (art. 162; Decreto 315/2026, art. 10). Los empleadores que usaron el régimen de regularización anterior de la Ley 27.742 no pueden usar el PER para los mismos trabajadores (Ley 27.802, art. 174).

La alternativa del fondo de cese: Fondos de Asistencia Laboral (FAL)

Existen dos instrumentos distintos:

1. Sustitución por convenio colectivo. Un convenio colectivo puede reemplazar el régimen indemnizatorio del art. 245 por un fondo o sistema de cese a cargo del empleador (LCT art. 245; Ley 27.742, art. 96).
2. Cuenta FAL obligatoria. El Título II de la Ley 27.802 crea el FAL, que todo empleador privado debe financiar. Solo ayuda a pagar la indemnización y los montos vinculados; no modifica el régimen indemnizatorio (art. 58).

Hasta que el FAL entre en vigencia, los empleadores pagan las contribuciones patronales completas, sin la reducción del art. 76 (Ley 27.802, art. 167). Los considerandos del Decreto 1228/2026 indican que las normas de aplicación se dictaron como Resolución 1276/26 del Ministerio de Economía (políticas de inversión), Resolución General CNV 1167/26, Resolución General ARCA 5907/26 y Resolución UIF 109/26. La Resolución General ARCA 5907/2026 fija el procedimiento de declaración y pago; la Resolución General ARCA 5915/2026 (Boletín Oficial, 26 de octubre de 2026) trasladó su inicio al período devengado diciembre de 2026. Los demás textos no se revisaron para esta página.

Convenios colectivos: qué cambió

• Alcance: los convenios homologados obligan a todos los trabajadores y empleadores de su ámbito, afiliados o no; los convenios de empresa o de grupo se presentan para su registro, publicación y depósito y pueden homologarse a pedido (Ley 14.250, art. 4, sustituido por la Ley 27.802, art. 130). Homologación o registro dentro de los 30 días; si no, homologación tácita (Ley 23.546, art. 6, sustituido por el art. 150).
• Ultraactividad limitada: después del vencimiento solo subsisten las cláusulas normativas (condiciones y beneficios individuales) hasta un nuevo convenio; las cláusulas obligacionales subsisten solo por acuerdo (Ley 14.250, art. 6, sustituido por el art. 131).
• Jerarquía: un convenio posterior de igual ámbito modifica al anterior en cualquier sentido; un convenio de ámbito menor (de empresa) prevalece sobre uno de ámbito mayor, anterior o posterior (art. 19, sustituido por el art. 136). Los convenios de ámbito mayor no pueden fijar el contenido de los de ámbito menor (art. 18).
• Topes a las contribuciones: las contribuciones a cámaras empresarias tienen un tope del 0,5% de la remuneración; los aportes sindicales "solidarios" que obligan a no afiliados, del 2% (art. 9, sustituido por el art. 133).
• Renegociación: dentro de 1 año desde la promulgación, la Secretaría de Trabajo convoca a las partes a renegociar o ratificar los convenios vencidos; para los convenios vigentes solo por ultraactividad, la autoridad puede suspender los efectos de la homologación si se acreditan distorsiones económicas graves (Ley 27.802, art. 137).
• Negociación de buena fe: deberes de información y multas judiciales de hasta el 20% de la nómina mensual de los trabajadores comprendidos, que aumentan un 10% cada 5 días de demora y hasta el 100% en caso de reincidencia (Ley 23.546, art. 4).
• Actividad sindical en el lugar de trabajo: las asambleas requieren autorización del empleador y no se pagan (Ley 23.551, art. 20 bis); los delegados tienen hasta 10 horas pagas por mes salvo que el convenio otorgue más (art. 44(c)); los bloqueos y tomas son infracciones muy graves (art. 20 ter) y prácticas desleales (art. 53 bis).
• Servicios esenciales en las huelgas: al menos el 75% de la prestación normal en los servicios esenciales y el 50% en las actividades de "importancia trascendental", con 5 días de preaviso de la medida de acción directa (Ley 25.877, art. 24, sustituido por la Ley 27.802, arts. 101 y 102).

El tope indemnizatorio del art. 245 depende del convenio: las partes signatarias calculan el salario promedio que se usa para el tope (art. 245, cuarto párrafo). Revisá el último tope publicado para el convenio que se aplica al trabajador.

Plazos

Cronología de normas

Paso a paso

Contratación

1. Identificá el convenio colectivo que cubre la actividad o el establecimiento. Fija las escalas salariales, las categorías, cualquier extensión del período de prueba y el tope indemnizatorio (LCT arts. 92 bis y 245).
2. Elegí la modalidad de contrato. Usá un contrato por tiempo indeterminado salvo que exista un plazo fijo escrito y justificado o una necesidad de temporada o eventual (arts. 90, 93, 96, 99). Dejá por escrito la fecha de ingreso, la categoría, el horario, los componentes de la remuneración y cualquier régimen de compensación de horas extra o banco de horas (arts. 197 bis y 198).
3. Registrá al trabajador ante ARCA antes de la fecha de ingreso o ese mismo día (art. 52; art. 92 bis). Si corresponde, ejercé la opción del RIFL al registrarlo (Decreto 315/2026, art. 10). La registración se hace en línea con el servicio "Simplificación Registral" de ARCA con Clave Fiscal, el mismo servicio que usa la RG 5907/2026 para los datos del FAL; revisá las instrucciones vigentes de ARCA antes de la primera contratación.
4. Abrí o confirmá la cuenta sueldo del trabajador (art. 124) y contratá el seguro de riesgos del trabajo con una ART (aseguradora de riesgos del trabajo). La obligación general de asegurar surge de la Ley de Riesgos del Trabajo 24.557, que esta página no analiza; confirmá que la cobertura esté activa en la fecha de ingreso.
5. Abrí la cuenta FAL con una entidad autorizada por la CNV antes del primer aporte e informá el "ID FAL" a ARCA (Decreto 408/2026, arts. 8 y 9).
6. Todos los meses: pagá dentro de los 4 días hábiles (art. 128), emití los recibos de sueldo con el contenido del art. 140, declará y pagá las cargas sociales con el aporte al FAL y la compensación del art. 76 (Decreto 408/2026, arts. 10 y 24).

Despido sin causa

1. Verificá las protecciones antes de decidir: período de prueba, embarazo o parto reciente, matrimonio, licencia por enfermedad, candidatura o cargo sindical (arts. 92 bis, 178, 181, 213; Ley 23.551 arts. 50 y 52).
2. Decidí si das preaviso (1 o 2 meses) o pagás la indemnización sustitutiva. Notificá por escrito, por un medio que pueda probarse (art. 235). La ley exige la forma escrita, no un medio específico; en la práctica los empleadores usan carta documento o telegrama para poder probar la entrega.
3. Calculá la liquidación final: indemnización del art. 245 (base, tope, piso del 67%), preaviso sustitutivo, integración, días trabajados, vacaciones proporcionales y SAC.
4. Decidí si usás el saldo del FAL (solo después del período de carencia de 12 aportes y para trabajadores registrados durante al menos 12 meses). Presentá la declaración jurada electrónica ante la entidad administradora (Decreto 408/2026, art. 17). El empleador paga cualquier diferencia.
5. Pagá dentro de los 4 días hábiles de la extinción en la cuenta sueldo del trabajador (arts. 128, 255 bis).
6. Informá la baja a ARCA con el mismo servicio "Simplificación Registral" (revisá las instrucciones vigentes de ARCA) y entregá los certificados dentro de los 45 días hábiles (art. 80).
7. Si se negocia un acuerdo, firmalo ante la autoridad laboral o un juzgado para su homologación, o usá una escritura pública para una extinción por mutuo acuerdo con presencia del trabajador (arts. 15 y 241).

Extinción durante el período de prueba

1. Confirmá que el trabajador estuvo registrado desde el primer día y que no fue contratado antes a prueba (art. 92 bis).
2. Confirmá la duración aplicable (6 meses, u 8 o 12 si el convenio colectivo la extiende para el tamaño de tu empresa).
3. Comunicá la extinción por escrito antes de que termine el período. No se requiere causa, preaviso ni indemnización (arts. 92 bis, 231).
4. Pagá los días trabajados, las vacaciones proporcionales y el SAC dentro de los 4 días hábiles; entregá los certificados.

Costos y plazos

Indemnización y montos relacionados

En el caso de los ejecutivos, los montos pagados por la extinción que superan la indemnización legal mínima están gravados como rentas del trabajo, incluidos los pagados en extinciones por mutuo acuerdo o planes de retiro voluntario (Ley de Impuesto a las Ganancias, art. 82, últimos párrafos).

Ejemplos prácticos

Los montos en pesos se convierten a ARS 1.563,90 por US$, cierre del viernes 23 de octubre de 2026 (dolarapi.com bolsa). Los valores diarios usan un mes de 30 días para los días de sueldo y el divisor 25 del art. 155 para los días de vacaciones; el divisor de 30 días para los días de sueldo y la integración es práctica habitual, no una regla establecida en la ley. Los montos son brutos, antes de aportes del trabajador e impuestos.

Ejemplo 1: despido sin causa después de siete años

Hechos. Un gerente de ventas ingresó el 1 de marzo de 2019 bajo un convenio colectivo de actividad. El empleador lo despide sin causa y sin preaviso el 14 de octubre de 2026 (último día trabajado). Remuneración mensual: sueldo básico de ARS 2.400.000 más comisiones mensuales. Las comisiones se pagaron todos los meses; el promedio de los últimos 6 meses es ARS 300.000 y el de los últimos 12 meses, ARS 260.000. En marzo se pagó un bono anual de ARS 1.200.000. Las partes del convenio colectivo publicaron un salario mensual promedio para el tope de ARS 550.000 (cifra hipotética).

Paso 1: antigüedad. Del 1 de marzo de 2019 al 14 de octubre de 2026 hay 7 años, 7 meses y 14 días. La fracción supera los 3 meses, así que cuenta como un año completo: 8 años (art. 245).

Paso 2: mejor remuneración mensual, normal y habitual. * Sueldo básico: ARS 2.400.000. * Las comisiones son habituales (se pagaron al menos 6 meses en el último año calendario). "Normal" es el promedio de los últimos 6 meses (ARS 300.000) o del último año (ARS 260.000), el que sea más favorable: ARS 300.000. * El bono anual no se paga mensualmente y queda excluido, igual que el SAC. * Base antes del tope: 2.400.000 + 300.000 = ARS 2.700.000 (US$ 1.726).

Paso 3: tope y piso. * Tope: 3 x ARS 550.000 = ARS 1.650.000 (US$ 1.055). * Piso: 67% x ARS 2.700.000 = ARS 1.809.000 (US$ 1.157). * El tope es menor que el piso, así que la base es ARS 1.809.000.

Paso 4: indemnización. 8 x ARS 1.809.000 = ARS 14.472.000 (US$ 9.254). Sin el tope habría sido 8 x 2.700.000 = ARS 21.600.000 (US$ 13.812).

Paso 5: preaviso sustitutivo. Más de 5 años de antigüedad: 2 meses (art. 231(b)). El tope del art. 245 no se aplica al preaviso (el art. 232 remite a la remuneración que el trabajador habría percibido): 2 x 2.700.000 = ARS 5.400.000 (US$ 3.453).

Paso 6: integración del mes de despido. Quedan 17 días de octubre (15 a 31): 17 x (2.700.000 / 30) = ARS 1.530.000 (US$ 978) (art. 233).

Paso 7: liquidación final. * Días trabajados de octubre: 14 x 90.000 = ARS 1.260.000 (US$ 806). * Vacaciones proporcionales: corresponden 21 días (la antigüedad al 31 de diciembre de 2026 está entre 5 y 10 años, art. 150). Días de 2026 trabajados: 287 de 365. 21 x 287 / 365 = 16,51 días x (2.700.000 / 25 = 108.000) = ARS 1.783.332 (US$ 1.140) (arts. 155 y 156). * SAC proporcional (art. 123): la doceava parte de lo devengado del 1 de julio al 14 de octubre: (3 x 2.700.000 + 1.260.000) / 12 = ARS 780.000 (US$ 499). Si también se debe SAC sobre el preaviso y la integración es una cuestión discutida en la práctica y el texto revisado aquí no la resuelve; el ejemplo lo deja afuera, así que presupuestalo como un posible costo adicional.

Total bruto: 14.472.000 + 5.400.000 + 1.530.000 + 1.260.000 + 1.783.332 + 780.000 = ARS 25.225.332 (US$ 16.130).

Nota impositiva. La indemnización de ARS 14.472.000 está exenta del Impuesto a las Ganancias (Ley de Impuesto a las Ganancias, art. 26(i)); el preaviso sustitutivo no está exento según ese mismo artículo. Si el gerente es un ejecutivo, cualquier monto pactado por encima de la indemnización legal mínima está gravado (art. 82). El tratamiento previsional de cada rubro no se analiza en esta página.

FAL. Si ya pasó el período de carencia del FAL y el gerente estuvo registrado más de 12 meses, el empleador puede pagar todo o parte de estos montos con su cuenta FAL (el art. 58 enumera los arts. 232, 233 y 245). En octubre de 2026 el FAL todavía no está vigente, así que el empleador paga el monto completo.

Ejemplo 2: extinción durante el período de prueba, y el costo de esperar

Hechos. Una pyme de 40 empleados contrata a un analista el 1 de junio de 2026, registrado ante ARCA desde esa fecha. Sueldo mensual de ARS 1.500.000. El convenio aplicable no extiende el período de prueba, así que dura 6 meses, hasta el 30 de noviembre de 2026. El empleador extingue la relación el 20 de octubre de 2026.

Qué no se debe: indemnización (art. 92 bis), preaviso (art. 231(b)) e integración del mes (art. 233).

Qué se debe: * Días trabajados de octubre: 20 x (1.500.000 / 30) = ARS 1.000.000 (US$ 639). * Vacaciones proporcionales: el analista no trabajó la mitad de los días hábiles del año, así que las vacaciones se generan a razón de 1 día cada 20 días trabajados (art. 153). Días hábiles trabajados del 1 de junio al 20 de octubre: 102 (sin considerar feriados); un cálculo real debería revisar el calendario de feriados nacionales del período. 102 / 20 = 5,1 días x (1.500.000 / 25 = 60.000) = ARS 306.000 (US$ 196). * SAC proporcional (art. 123): (3 x 1.500.000 + 1.000.000) / 12 = ARS 458.333 (US$ 293).

Total bruto: ARS 1.764.333 (US$ 1.128), pagadero dentro de los 4 días hábiles, más los certificados dentro de los 45 días hábiles.

Comparación: despido el 4 de diciembre de 2026, después del período de prueba. Antigüedad de 6 meses y 3 días; la fracción supera los 3 meses, así que cuenta 1 año. El empleador debería además: * Indemnización: 1 x 1.500.000 = ARS 1.500.000 (US$ 959), que también es el mínimo de un mes (suponiendo que el tope del convenio no sea menor; aun así, se aplican el piso del 67% y el mínimo de un mes). * Preaviso sustitutivo: 1 mes = ARS 1.500.000 (US$ 959). * Integración: 27 días (5 a 31 de diciembre) x 50.000 = ARS 1.350.000 (US$ 863).

Costo adicional de pasarse unos días del vencimiento del período de prueba: ARS 4.350.000 (US$ 2.782), casi tres meses de sueldo.

Si el analista no hubiera estado registrado desde el 1 de junio, se consideraría que el empleador renunció al período de prueba (art. 92 bis), y la extinción de octubre tendría los mismos rubros adicionales que el caso de diciembre.

Ejemplo 3: el aporte al FAL de una pyme

Hechos. Una pyme (MiPyME de la Ley 24.467) tiene una nómina mensual sujeta a contribuciones patronales al SIPA de ARS 20.000.000. De ese total, ARS 4.000.000 corresponden a tres trabajadores contratados por el RIFL.

• Aporte al FAL: 2,5% x 20.000.000 = ARS 500.000 por mes (US$ 320) (art. 60). Se incluye la remuneración de los trabajadores del RIFL: el aporte al FAL sigue siendo obligatorio para ellos (Decreto 315/2026, art. 8).
• Compensación (art. 76): 2,5% solo sobre los ARS 16.000.000 de nómina no RIFL = ARS 400.000. Sin compensación por los trabajadores del RIFL mientras rija el RIFL (Decreto 408/2026, art. 24).
• Costo adicional neto: ARS 100.000 por mes (US$ 64).
• Acumulado antes de que el fondo pueda usarse (12 aportes, sin considerar rendimientos ni comisiones): 12 x 500.000 = ARS 6.000.000 (US$ 3.837).
• Una gran empresa con la misma nómina aportaría el 1%: ARS 200.000 por mes (US$ 128).

Según la Resolución General ARCA 5907/2026, modificada por la RG 5915/2026, el primer aporte al FAL es el del período devengado diciembre de 2026. Se declara en el F.931 de la seguridad social y se paga por VEP en el mismo vencimiento que las demás cargas sociales, que cae en enero de 2027 según el cronograma anual de ARCA (arts. 10 y 19). Antes de presentar esa declaración, todo empleador debe usar el servicio "Simplificación Registral" para declarar si es empleador del sector privado o del sector público (art. 4). Como se exigen 12 aportes, el fondo podría usarse por primera vez para despidos a partir de fines de 2027, aproximadamente.

Comparación internacional

Resumen de la regla general para el despido sin causa o por redundancia en cada país, a partir de fuentes oficiales revisadas el 26 oct 2026. Los plazos de preaviso, los topes y los regímenes especiales varían; Estonia todavía sin fuente.

Trampas prácticas

1. La registración tardía anula el período de prueba. Cualquier día de trabajo no registrado antes del alta en ARCA implica que el empleador renunció al período de prueba (art. 92 bis).
2. El cómputo del fin del período de prueba. Seis meses "de vigencia" desde el 1 de junio terminan el 30 de noviembre. Decidí con tiempo; una extinción notificada después de la fecha de vencimiento cuesta indemnización, preaviso e integración (Ejemplo 2).
3. Recontratar a prueba. El mismo empleador no puede poner a prueba dos veces al mismo trabajador (art. 92 bis(i)). Recontratar dentro de los 2 años además restituye la antigüedad anterior (art. 18).
4. Extender el período de prueba requiere un convenio colectivo. Los períodos de 8 meses y de 1 año no se pueden pactar por contrato individual (art. 92 bis(a) y (b)).
5. Los bonos anuales ya no inflan la indemnización, pero los premios mensuales, las comisiones y las horas extra sí, promediados sobre 6 o 12 meses (art. 245). Diseñá la remuneración en consecuencia, y recordá que los "componentes dinámicos" del art. 104 bis pueden cambiarse sin generar derechos adquiridos.
6. El tope es por convenio y cambia. Usá el tope calculado por las partes signatarias a la fecha del despido y verificá siempre el piso del 67%.
7. El preaviso no tiene tope. El tope del art. 245 se aplica solo a la indemnización; el preaviso y la integración usan la remuneración completa (arts. 231 a 233).
8. Las extinciones de común acuerdo necesitan forma. Una carta de renuncia privada o un acuerdo privado de extinción por mutuo acuerdo no son válidos: la renuncia requiere telegrama o la autoridad laboral (art. 240), y el mutuo acuerdo requiere escritura pública o una autoridad con presencia del trabajador (art. 241). Los acuerdos transaccionales requieren homologación (art. 15).
9. Paquetes de ejecutivos. Los montos por encima de la indemnización legal pagados a directores y ejecutivos son renta gravada (Ley de Impuesto a las Ganancias, art. 82).
10. El FAL no limita la responsabilidad. El empleador sigue respondiendo por el monto total y por las diferencias por registración deficiente (arts. 64 y 68; Decreto 408/2026, art. 13). Elegir un administrador vinculado se sanciona con multa (arts. 62 y 75).
11. Interacción entre RIFL y FAL. Las contrataciones del RIFL mantienen el aporte al FAL pero pierden la compensación (Decreto 315/2026, art. 8).
12. Contratistas. Quien contrata o subcontrata su actividad normal y específica debe exigir a los contratistas el CUIL de cada trabajador, la constancia del pago mensual de las cargas sociales, la constancia del pago de los salarios, la cuenta bancaria del trabajador y el seguro de riesgos del trabajo con endoso a su favor; hacerlo lo exime de responsabilidad y omitirlo lo vuelve solidariamente responsable (LCT art. 30, sustituido por la Ley 27.802, art. 18).
13. Adquisiciones. El adquirente de un establecimiento es solidariamente responsable por las deudas laborales que conoció o pudo conocer; la información ocultada que no podía detectarse con una due diligence lo exime (art. 228, sustituido por la Ley 27.802, art. 47). La cuenta FAL se transfiere con el establecimiento (art. 73).
14. Las empresas de un mismo grupo son solidariamente responsables solo cuando existen maniobras fraudulentas (art. 31, sustituido por la Ley 27.802, art. 19).
15. Pagar en dólares está permitido (art. 105), pero el pago igual debe ir a la cuenta sueldo (art. 124) y la indemnización se sigue calculando según el art. 245.

Cambios recientes

• 9 de julio de 2024: nuevo régimen del período de prueba (6, 8 o 12 meses) y exigencia de registración (LCT art. 92 bis, Ley 27.742, art. 91, vigente desde el día siguiente a su publicación en el BO del 8 de julio de 2024).
• Desde el 8 de julio de 2024: derogación de las multas a favor del trabajador de la Ley 24.013 (arts. 8 a 17) y de la Ley 25.323; nuevo art. 245 bis sobre despido discriminatorio; opción de fondos de cese y sistemas privados (Ley 27.742, arts. 95, 96, 99, 100). Se aplica la regla general de entrada en vigencia de la Ley 27.742; esta página no verifica las fechas disposición por disposición.
• 6 de marzo de 2026: se publica la Ley 27.802. Entre los cambios inmediatos están la nueva base, el tope y el piso del art. 245; la eliminación del preaviso en el período de prueba (art. 231); la regla de los 45 días hábiles para los certificados (art. 80); la renuncia por telegrama (art. 240); la extinción tácita por mutuo acuerdo después de 2 meses (art. 241); la actualización por IPC más 3% (art. 276); el pago de sentencias en cuotas (art. 277); las reglas de vacaciones (art. 154); los bancos de horas (arts. 197 bis, 198); los beneficios sociales y el pago en moneda extranjera (arts. 103 bis, 105); los cambios en la negociación colectiva (Leyes 14.250, 23.551, 23.546); los servicios esenciales en las huelgas (Ley 25.877).
• 1 de mayo de 2026: se abre la ventana del RIFL para nuevas contrataciones (Decreto 315/2026, art. 1).
• 1 de junio de 2026: el Decreto 408/2026 reglamenta el FAL y lo posterga al 1 de noviembre de 2026.
• 20 de octubre de 2026: el Decreto 1228/2026 posterga el FAL al 1 de diciembre de 2026 y extiende el período de carencia a 12 meses.

Cambios pendientes

• Reglas operativas del FAL: las normas de la CNV, de ARCA y del Ministerio de Economía citadas en el Decreto 1228/2026 (Res. MECON 1276/26, RG CNV 1167/26, RG ARCA 5907/26, Res. UIF 109/26) no se revisaron para esta página, salvo la RG 5907 y su modificación, la RG 5915; esta página no encontró las resoluciones conjuntas sobre cobertura mínima (Decreto 408/2026, art. 4) ni sobre suspensión de aportes (art. 16).
• Inicio del FAL: la ley permitía una postergación de hasta 6 meses desde el 1 de junio de 2026; el 1 de diciembre de 2026 agota la prórroga completa (art. 77, según los considerandos del Decreto 1228/2026). Cualquier nueva demora parecería requerir una ley nueva.
• Reglamentación del PER: la ventana de 180 días corre desde la entrada en vigencia de su reglamentación; ARCA debía reglamentarlo dentro de los 15 días (Ley 27.802, arts. 171 y 176). Esta página no confirmó si esa reglamentación ya se dictó.
• Topes de los convenios colectivos: las partes signatarias de cada convenio deben calcular y registrar el tope del art. 245; revisá el tope publicado para tu convenio.
• Renegociación de los convenios vencidos dentro del año desde la promulgación (art. 137).
• Límites que la autoridad todavía debe fijar: límites de los beneficios de comida (art. 103 bis(a)), de teléfono e internet (art. 105(g)) y de participación en las ganancias (art. 105(b)); esta página no confirmó si ya se dictaron.
• Reglamentación de los trabajadores independientes con colaboradores (Ley 27.742, art. 97) y de los sistemas de pago bancario que excluyen la presunción de relación laboral (LCT art. 23): no se confirmó que se hayan dictado.
• Transferencia de la justicia nacional del trabajo a la Ciudad de Buenos Aires (Ley 27.802, arts. 90 a 94).

Preguntas frecuentes

1. ¿Es obligatorio un contrato de trabajo escrito? No para un contrato por tiempo indeterminado, que es la modalidad por defecto (LCT art. 90). Un plazo fijo debe pactarse en forma expresa y por escrito. La registración ante ARCA desde el primer día es obligatoria en todos los casos (arts. 52 y 92 bis).

2. ¿Cuánto dura el período de prueba y puedo extenderlo por contrato? Seis meses. Solo un convenio colectivo puede extenderlo, a 8 meses en empresas de 6 a 100 trabajadores y a 1 año en empresas de hasta 5 trabajadores (art. 92 bis).

3. ¿Tengo que dar preaviso para terminar el período de prueba? No. La Ley 27.802 eliminó la obligación de preavisar del empleador durante el período de prueba (art. 231(b)), y no se debe la integración del mes (art. 233). Siguen debiéndose la liquidación final, las vacaciones proporcionales y el SAC. No surge claro del texto si el trabajador debe dar 15 días de preaviso cuando renuncia durante el período de prueba, porque la exención está ubicada en el párrafo referido al empleador. Tomalo como un punto abierto y, ante la duda, que se dé el preaviso.

4. ¿Cómo se calcula la indemnización? Un mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, con la base topeada en 3 veces el promedio del convenio colectivo pero nunca por debajo del 67% de la base real, y un mínimo de un mes (art. 245). Ver el Ejemplo 1.

5. ¿El SAC o el bono anual se incluyen en la base de la indemnización? No. Se excluyen los rubros no mensuales como el SAC, las vacaciones y los premios que no se pagan mensualmente (art. 245, segundo párrafo).

6. ¿Un empleado despedido puede además reclamar daños civiles? No por el despido en sí. La indemnización legal es la única reparación y extingue los reclamos civiles vinculados, salvo los basados en delitos (arts. 245 y 278).

7. ¿Qué pasa si tuve un empleado en negro? Se presumen ciertas las afirmaciones del trabajador sobre los hechos no registrados (art. 55), se pierde el período de prueba (art. 92 bis) y el juzgado remite el caso a ARCA para el cobro de aportes, multas y recargos (art. 278). Las viejas multas a favor del trabajador de las Leyes 24.013 y 25.323 ya no existen (Ley 27.742, arts. 99 y 100). El blanqueo del PER puede reducir la deuda en al menos un 70% (Ley 27.802, art. 169).

8. ¿El FAL reemplaza la indemnización? No. Es un fondo propiedad del empleador que puede ayudar a pagar la indemnización y los rubros vinculados; el régimen indemnizatorio no cambia y el empleador sigue siendo plenamente responsable (arts. 58, 64 y 68). Solo un convenio colectivo puede sustituir el régimen indemnizatorio por un fondo de cese (art. 245; Ley 27.742, art. 96).

9. ¿El FAL le cuesta más a mi empresa? En principio no: el aporte del 1% o del 2,5% se compensa con una reducción equivalente de las contribuciones patronales (art. 76), salvo en las contrataciones del RIFL, donde el aporte se aplica sin compensación (Decreto 315/2026, art. 8). Ver el Ejemplo 3.

10. ¿Puedo pagar los sueldos en dólares estadounidenses? Sí, el sueldo puede pagarse en moneda nacional o extranjera (art. 105), acreditado en la cuenta sueldo del trabajador (art. 124).

11. ¿Cuántos días de vacaciones le corresponden a un empleado? 14, 21, 28 o 35 días corridos según la antigüedad al 31 de diciembre (art. 150), otorgados entre el 1 de octubre y el 30 de abril con 30 días de aviso por escrito, fraccionables en tramos de al menos 7 días (art. 154).

12. ¿Un convenio de empresa puede prevalecer sobre el convenio de actividad? Sí. Un convenio de ámbito menor prevalece dentro de su ámbito sobre uno de ámbito mayor, anterior o posterior (Ley 14.250, art. 19, sustituido por la Ley 27.802, art. 136).

13. ¿En qué plazo debe pagarse la liquidación final? Dentro de los 4 días hábiles desde la extinción para el personal mensualizado (arts. 128 y 255 bis). Los certificados, dentro de los 45 días hábiles (art. 80).

14. ¿La indemnización paga impuestos? La indemnización por antigüedad está exenta del Impuesto a las Ganancias; el preaviso sustitutivo no está exento según el art. 26(i); los pagos a ejecutivos por encima del mínimo legal están gravados (Ley de Impuesto a las Ganancias, arts. 26(i) y 82).

Fuentes primarias

• Ley de Contrato de Trabajo 20.744, texto actualizado (InfoLEG)
• Ley 27.802, Ley de Modernización Laboral, Boletín Oficial (6 mar 2026)
• Ley 27.742, Ley Bases, Títulos IV y V (argentina.gob.ar)
• Ley 11.544, jornada de trabajo (InfoLEG)
• Decreto 315/2026, reglamentación del RIFL, Boletín Oficial (4 may 2026)
• Decreto 1228/2026, fecha de inicio y período de carencia de los Fondos de Asistencia Laboral (argentina.gob.ar)
• Resolución General ARCA 5915/2026, modificatoria de la RG 5907/2026, Boletín Oficial 36.020 (26 oct 2026), primera sección, págs. 56 a 57
• Ley de Impuesto a las Ganancias, texto ordenado 2019, arts. 26(i) y 82 (argentina.gob.ar, texto actualizado)

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